Medzi najpodstatnejšie zmeny ktoré prináša novela č. 361/2012 Z.z. Zákonníka práce s účinnosťou odo dňa 01.01.2013 okrem užšej definície závislej práce, zmeny v ust. týkajúcich sa odstupného a opätovného zavedenia povinného súbehu výpovednej doby a odstupného zaradujeme najmä:

§ 1 ods. 2, 3 závislá práca

-mení sa definícia závislej práce, pod ktorou sa rozumie „práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom, za mzdu alebo odmenu,“ pričom nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu.

§13 ods. 4 zákaz narušenia súkromia zamestnanca na pracovisku bez vážnych dôvodov

-zamestnávateľ môže zamestnanca monitorovať, vykonávať záznam jeho telefonických hovorov a kontrolovať elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu len z vážnych dôvodov a po predchádzajúcom upozornení zamestnanca.

§ 29a vydanie písomného dokladu o skončení prac. pomeru

-ak sa zamestnancovi majú prevodom zmeniť  pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b/ ZP ku dňu prevodu a zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovipísomný doklad o skončení pracovného pomeru.

§ 47 ods. 2 rozšírenie informačných povinností zamestnávateľa pri nástupe zamestnanca

-zamestnávateľ je povinný pri nástupe zamestnanca do zamestnania oboznámiť ho s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania, ďalej mladistvého zamestnanca a v prípade fyzickej osoby vykonávajúcej ľahké práce uvedené aj jej zákonného zástupcu o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

§ 48 pracovný pomer na dobu určitú

-pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na dva roky, pričom ho možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát.

§ 49a vypovedanie Dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto

-tak zamestnávateľ ako aj zamestnanec môžu písomne vypovedaťdohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto, pričom táto zaniká uplynutím jedného mesiaca odo dňa oznámenia vypovedania dohody, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

§ 60 Dohoda o skončení pracovného pomeru

-novela rozširuje povinné uvedenie dôvodov skončenia pracovného pomeru dohodou nielen v prípade, ak to požaduje zamestnanec ale ajv prípade skončenia pracovného pomeru dohodou z dôvodov ust. § 63 ods. 1 písm. a/ až c/ ZP.

§ 62 ods. 8 peňažná náhrada v prípade nezotrvania zamestnanca u zamestnávateľa počas plynutia výpovednej doby

-peňažná náhrada sa určuje súčinom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžkou výpovednej doby.

§ 74 účasť zástupcu zamestnancov pri skončení prac. pomeru

-výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.

§ 76 odstupné, § 76a odchodné

-zákonodarca zavádza novelou opätovne povinný súbeh výpovednej doby a odstupného

-pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v  § 63 ods. 1 písm. a/ alebo písm. b/ ZP alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu má zamestnanec nárok na odstupné až do výšky päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov. Výška odstupného je podmienená dĺžkou trvania pracovného pomeru zamestnanca u zamestnávateľa. Bližšie vid § 76 ZP.

§ 79 ods. 2 náhrada mzdy v prípade neplatného skončenia prac. pomeru

-v prípade ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy presiahne 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.

§ 83 výkon inej zárobkovej činnosti

-zamestnanec môže popri svojom zamestnaní ktoré vykonáva v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť ktorá má vo vzťahu k predmetu podnikania zamestnávateľa konkurenčný charakter len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa.V prípade ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní odo dňa doručenia žiadosti zamestnanca, má sa za to, že súhlas udelil.

§ 223 Dohody o prácach vykonávaných mimo prac. pomeru

-novela vymedzuje maximálne trvanie pracovného času zamestnancov vykonávajúcich prácu na základe dohôd nasledovne „pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas.“

-ukladá zamestnávateľovi povinnosť „viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti, tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu, a viesť evidenciu vykonanej práce u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce, tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.“

© 2017 Brazdil & Brazdilová - advokátska kancelária
Website created by Big&BIGGER